Aujourd’hui, de nombreuses transformations sont menées parallèlement dans les entreprises : numérique, open innovation, flex-office, organisation horizontale, FUSAC à répétition, etc… Elles font l’objet d’accompagnements spécifiques dans les domaines organisationnel et social. D’ailleurs, les écrits reliant transformation digitale et transformation culturelle abondent.
Effectivement, connaitre l’ADN culturel de l’entreprise permet d’accompagner son évolution et de garantir sa cohérence avec les projets de l’organisation.
Pour autant, prend-on véritablement en compte les fondamentaux culturels de l’organisation ? Cette question est importante car, lorsque les changements bloquent, durent et font mal, c’est bien le symbolique qui est en jeu.
Transformation culturelle : juste un travail sur les valeurs ?
Le moyen le plus fréquemment déployé dans les organisations pour aborder la culture d’entreprise peut se résumer à un travail sur les valeurs. Des groupes participatifs sont mis en place pour identifier et redéfinir de nouvelles valeurs, en phase avec les projets de l’entreprise.
Si cette méthode peut mobiliser un temps les collaborateurs, elle ne permet pas d’engager la transformation culturelle de l’entreprise. En travaillant sur cet aspect des valeurs, les accompagnateurs de la transformation ne se placent pas au niveau symbolique. Les valeurs sont la partie visible du socle culturel immergé de l’organisation. Mais quand les valeurs sont déconnectées de la raison d’être de l’entreprise, alors, c’est le registre de l’imaginaire que l’on touche et non celui du symbolique.
Dans ce cas, les valeurs permettent un « idéal du moi » propre à l’entreprise. Cette version sublimée de l’entreprise dont le but est de faire rêver en interne et à l’externe peut être très éloignée des véritables fondamentaux culturels à l’oeuvre dans l’organisation. Ceux-là mêmes qui vont heurter les projets de transformation.
Le décryptage de l’ADN culturel de l’entreprise
Décoder précisément l’ADN culturel de l’organisation permet de connaître les composantes culturelles qui vont s’opposer aux projets et celles qui sont en synergie avec la vision stratégique.
Cela signifie :
- Formuler la vocation originelle de l’entreprise : la « mission sacrée » de la fondation, son évolution dans le temps et ses déclinaisons.
- Comprendre le mythe fondateur rattaché à la vocation et la manière dont il se transmet et s’enrichit.
- Déterminer le profil culturel de l’entreprise (selon les EthnoProfiles®) et sa cohérence avec le modèle de gouvernance.
- Définir les modes de coopération entre les grandes fonctions de l’organisation.
- Identifier les codes de vie du collectif et le système d’obligations et d’interdits culturels.
Travailler sur la culture de son entreprise pour faciliter la mise en oeuvre des projets
Les fondamentaux culturels déterminent les mythes, les rites et les signes spécifiques à l’entreprise, leur évolution, voire leur dégradation dans le temps.
En période de transformation, le décryptage de l’ADN de l’entreprise permet d’obtenir la carte des risques culturels et ainsi de planifier les actions d’accompagnement sur les périmètres les plus touchés ou à risques.
Enfin, l’évaluation quantitative tous les ans ou deux ans du degré de cohésion sociale et de l’efficacité collective liée aux modes de coopération permet une prévention des risques de dégradation sociale avant même que les indicateurs de « climat social » ne se dégradent.
